HR ako motor e-commerce rastu: Ako v GymBeame vyberajú top talenty z 20 000 uchádzačov

V prostredí s obratom presahujúcim 170 miliónov eur a tímom vyše 600 ľudí prestáva byť personalistika len administratívnou funkciou a stáva sa kľúčovým strategickým partnerom biznisu. GymBeam vybudoval náborovú mašinériu, ktorá ročne preverí tisíce životopisov, pričom si zachováva prísny dôraz na kultúrnu zhodu a výkon. Miška Čižmárová vysvetľuje, že úspech nestojí na benefitoch, ale na jasne definovanej DNA firmy, rýchlosti procesov a nekompromisnom výbere manažérov.

Evolúcia z garážového startupu na lídra trhu

Miška Čižmárová nastúpila do GymBeamu pred šiestimi rokmi ako „fresh graduate“ v čase, keď mala firma približne 40 zamestnancov. Jej cesta od HR generalistu cez pozíciu CEO Associate až po Head of Operational Purchasing a súčasnú rolu HR manažérky zrkadlí rast samotnej firmy.

Zásadná zmena nastala v profesionalizácii a štruktúre. Zatiaľ čo v začiatkoch prebiehal nábor intuitívne a „na kolene“, dnes je HR oddelenie rozdelené na špecializované tímy:

• Recruitment tím: Zameraný na neustály prísun talentov a spracovanie obrovského objemu dát.
• HR Operations: Zabezpečuje administratívu, mzdy a legislatívu.
• People Partnering: Stará sa o rozvoj, retenciu a spokojnosť existujúcich kolegov.

Strategické priority a čísla: 20 000 CV nie je náhoda

Hlavným cieľom HR v GymBeame je doručiť biznisu kvalitných ľudí v potrebnom čase. Prioritou nie je len počet obsadených stoličiek, ale najmä kvalita a udržanie zamestnancov (retencia).

• Objem náboru: Ročne firma spracuje viac ako 20 000 životopisov. Z tohto masívneho lievika vzišlo len za minulý rok približne 150 až 200 nových kolegov (tzv. „net growth“).
• Fluktuácia: Hoci v sklade je prirodzene vyššia, na kancelárskych pozíciách (office) sa GymBeam pýši veľmi nízkou fluktuáciou, čo svedčí o dobre nastavenom výbere.
• Kľúčové metriky (KPIs): HR tím je vyhodnocovaný na základe rýchlosti obsadenia pozícií (Time to Hire), nákladov na nábor a spätnej väzby od manažérov na kvalitu kandidátov.

Firemná kultúra a „Culture Fit“: Kto zapadne do GymBeamu?

V GymBeame nehľadajú len skúsenosti, ale predovšetkým ľudí, ktorí zdieľajú ich dynamické tempo. Miška definuje kultúru firmy ako orientovanú na výkon (performance-driven), rýchlu a neformálnu.

Pri pohovoroch sa zameriavajú na štyri kľúčové atribúty:

1. Dravosť a proaktivita: Hľadajú ľudí, ktorí nepotrebujú detailné inštrukcie, ale sami hľadajú riešenia.
2. Rýchlosť: V e-commerce prostredí sa rozhodnutia menia zo dňa na deň; schopnosť adaptácie je nevyhnutná.
3. Dátová orientácia: Aj na kreatívnych pozíciách musia ľudia rozumieť číslam a výsledkom svojej práce.
4. Skromnosť (Humble approach): Napriek veľkosti firmy si zakladateľ Dalibor Cicman potrpí na to, aby ľudia ostali pri zemi a boli ochotní sa neustále učiť.

Rozdiel v nábore: Špecialisti vs. Manažéri

Proces výberu sa líši podľa seniority pozície. Pri špecialistoch je kľúčová praktická úloha (assignment), kde kandidát ukáže svoje reálne zručnosti.

Pri manažérskych pozíciách je proces hlbší:

• Viac kolies pohovorov: Okrem HR a priameho nadriadeného sa do procesu zapája aj CEO alebo iní členovia top manažmentu.
• Psychometria: Často využívajú testovanie osobnostných čŕt a logického myslenia.
• Referencie: Dôkladné preverovanie predchádzajúcich úspechov a zlyhaní je pri lídroch kľúčové, pretože manažér v GymBeame musí byť schopný nielen riadiť, ale aj exekuovať („hands-on“ prístup).

Motivácia a Work-Life Balance: Realita namiesto klišé

GymBeam otvorene komunikuje, že nie je firmou pre každého. Work-life balance tu nevnímajú ako prísne oddelenie práce a súkromia, ale skôr ako flexibilitu založenú na dôvere.

• Výkon nad dochádzkou: Firma nevyžaduje „pípanie kariet“. Dôležité je, aby bola práca hotová a ciele splnené. Ak si niekto potrebuje niečo vybaviť cez deň a dokončiť prácu večer, má túto slobodu.
• Benefity s pridanou hodnotou: Okrem produktových zliav a multisportiek investujú masívne do vzdelávania (GymBeam Academy), angličtiny a spoločných teambuildingov, ktoré utužujú neformálnu kultúru.
• Odmeňovanie: Systém je nastavený férovo k trhu, pričom variabilná zložka je u manažérov úzko spätá s celkovým hospodárskym výsledkom firmy (EBITDA), čo podporuje ich angažovanosť na raste biznisu.

Odporúčania pre e-commerce lídrov

Z Miškiných skúseností vyplývajú tri zásadné rady pre každého majiteľa e-shopu:

1. Nepodceňujte onboarding: Prvé dni v práci rozhodujú o tom, či zamestnanec ostane dlhodobo. V GymBeame má každý nováčik presný plán a „buddyho“, ktorý mu pomáha sa adaptovať.
2. Menej je niekedy viac (pri nábore): Radšej nechať pozíciu neobsadenú dlhšie, než prijať niekoho, kto nespĺňa kultúrne hodnoty. „Zlý hire“ stojí firmu násobne viac peňazí a energie.
3. HR musí rozumieť biznisu: HR manažér by mal vedieť, ako firma zarába peniaze. Len tak dokáže identifikovať ľudí, ktorí skutočne pomôžu k jej rastu.

Záver: Príbeh HR v GymBeame ukazuje, že aj pri obrovskom objeme 20 000 životopisov sa dá udržať kvalita, ak má firma jasne definované hodnoty a nebojí sa byť voči kandidátom úprimná v tom, čo ich v dynamickom e-commerce prostredí čaká.

V rozhovore sa dozvieš:

• 00:25 Miška v Gymbeam-e pôsobí už takmer 6 rokov, aktuálne na pozícii HR Manager, no prešla si si viacerými pozíciami. Aká bola jej cesta v rámci Gymbeamu?
• 01:26 V ktorých zásadných aspektoch sa firma zmenila odkedy je vo firme?
• 02:45 Aká je rola celého HR oddelenia v rámci stratégii Gymbeam-u? Čo sú ich priority a KPI-s?
• 04:05 Koľko cca ľudí ročne hirujú a koľko naopak v priemere odchádza?
• 06:44 Ktoré sú z Miškinho pohľadu kľúčové motivátory, vďaka ktorým sa im darí do firmy dostať a udržať v nej kvalitných ľudí?
• 08:04 Ako majú nastavený systém odmeňovania a ako sa to líši naprieč jednotlivými oddeleniami?
• 09:14 Ako by Miška popísala ich firemnú kultúru a akým spôsobom pri výberovom procese zisťujú, či potenciálny nový človek k nim zapadne?
• 15:24 Aký je rozdiel pri výbere ľudí na manažérske pozície vs. pozície špeclalistov?
• 18:12 Ako prebieha následná „starostlivosť“ o zamestnancov, ktoré benefity Miška vníma ako kľúčové, ktoré najviac kolegov motivujú podávať top výkony pre firmu?
• 21:04 Ako pristupujú k work-life balance, akú majú v tomto smere filozofiu?
• 22:30 Aké sú podľa Mišky najčastejšie chyby pri výbere a riadení ľudí?
• 25:24 Ako sa Miška osobne vzdeláva, vie poradiť nejaké dobré knihy, kurzy, podcasty, ľudí na sledovanie v oblasti HR?

Celý podcast si môžete pozrieť tu:

M. Čižmárová (GymBeam): Ako spracovať 20 000 CV-čiek ročne a vybrať top ľudí do e-commerce firmy?